Учебная работа № 10176. «Диплом Оценка результативности труда работников и системы их стимулирования (на примере Управы Орехово-Борисово Северное)

Учебная работа № 10176. «Диплом Оценка результативности труда работников и системы их стимулирования (на примере Управы Орехово-Борисово Северное)

Количество страниц учебной работы: 68
Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом муниципальных органов власти 7
1.1 Особенности муниципальной службы в Российской Федерации 7
1.2 Кадровое обеспечение муниципальной службы 14
1.3 Методы оценки результативности труда муниципальных служащих 22
Глава 2. Анализ результативности работы и системы стимулирования муниципальных служащих Управы Орехово-Борисово Серверное 32
2.1 Характеристика Управы 32
2.2 Анализ системы управления персоналом Управы 42
2.3 Анализ проблем в обеспечении эффективности работы муниципальных служащих 52
Глава 3. Основные направления повышения результативности деятельности муниципальных служащих Управы Орехово-Борисово Северное 58
3.1. Разработка программы профессионального развития служащих 58
3.2. Внедрение нематериального стимулирования служащих через разработку системы карьерного развития 63
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 73
Заключение 78
Список использованных источников 83
Приложение 86

Нормативно-правовые источники

1. Конституция Российской Федерации
2. Федеральный закон от 27 мая 2003. № 58-ФЗ «О системе государ-ственной службы Российской Федерации» (в ред. 2006г)
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации
4. Закон РФ №8-ФЗ от 08.01.1998 г « Об основах муниципальной службы в Российской Федерации (с изменениями на 25 июля 2002 года)».
5. Закон Московской области «О муниципальной службе в Москов-ской области» № 137/2007-03 от 24 июля 2007 г
6. Закон г.Москвы «О муниципальной службе в городе Москве» № 15 от 24 марта 2004 г ( с изм)
7. Закон города Москвы от 11 сентября 1996 г. «О районной Управе города Москвы».

Учебники, учебные пособия
8. Базаров Т.Ю., Б. Л. Еремина Управление персоналом., М.,«ЮНИТИ» , 2007
9. Васильев С.В., Жуковский А.И., Цуркер К. Эффективность работы организаций государственного и муниципального управления и их служа-щих. Великий Новгород: 2005
10. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. менеджмент персонала. Р-н-Д:Феникс, 2003
11. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Мельников СБ., Патрушев В.И. Основы современного муниципального управления. — М.: ЮНИТИ, 2000
12. Забелин П.В. Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учебное пособие-М., ИВЦ«Маркетинг», 2005 г
13. Зотов В.Б.Муниципальное управление. Учебник, М., ЮНИТИ — ДАНА, 2003
14. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оп-тимальные решения / Питер Друкер. — Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003
15. Кокотов А.Н., Саломаткин А.С. Муниципальное право России: Учебник. М.: Юристъ, 2005
16. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М: Юриспру-денция, 2004
17. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. — М.: Изда-тельский центр «Академия», 2003
18. Радченко А.И. Государственное и муниципальное управление: сис-темный подход. — Ростов-на-Дону, 2003
19. Советский энциклопедический словарь, М., Правда, 1979г
20. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление. — М.: Издательство «ЭКМОС», 2001
21. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Фе-досеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
22. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004
Периодическая печать

23. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006 — № 5.
24. Миронов В.П. Местное самоуправление как форма публичной вла-сти// ЧиновникЪ, № 5, 2007
25. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2006.- № 4.

Стоимость данной учебной работы: 4875 руб.Учебная работа №   10176.  "Диплом Оценка результативности труда работников и системы их  стимулирования (на примере Управы Орехово-Борисово Северное)

 
Форма заказа готовой работы

Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

Укажите № работы и вариант


Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


Введите символы с изображения:

captcha

Выдержка из похожей работы

При этом важное практическое значение имеет правильное
определение количественных или качественных показателей, отражающих
конечные цели организации или подразделения.
3,КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для
решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение
оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой
категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что
они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и
характера деятельности работника,Как известно, выделяют три категории
управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие
служащие,Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в
управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение,
другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают
их качество, контролируют сроки выполнения,В связи с разделением управленческого труда результат труда
руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-
хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например,
выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через
социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например,
уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.),Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты,
качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных
обязанностей,При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты
труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей
деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4–6); составляют по крайней мере 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения,В табл,2 приведен примерный перечень количественных показателей –
критериев оценки результативности труда по некоторым должностям
руководителей и специалистов,Таблица 2|Должности |Перечень показателей – критериев оценки |
| |результативности труда |
|1 |2 |
|Руководитель |Прибыль |
|организации |Рост прибыли |
|Управляющий |Оборот капитала |
|банком |Доля на рынке |
| |Объем кредитов и их динамика |
| |Рентабельность |
| |Качество кредитных операций |
| |Количество новых клиентов |
|Линейные |Выполнение плановых заданий по объему и |
|руководители |номенклатуре |
|(начальники |Динамика объема производства |
|производств, |Динамика производительности труда |
|цехов, мастера) |Снижение издержек производства |
| |Количество рекламаций и их динамика |
| |Удельный вес бракованных изделий и их динамика |
| |Величина простоев Потери от простоев |
| |Коэффициент текучести кадров |
|Начальник |Прибыль |
|финансового |Оборачиваемость оборотных средств |
|отдела |Уровень сверхнормативных запасов оборотных |
| |средств |
|Руководитель |Производительность труда и ее динамика |
|службы |Снижение нормативной трудоемкости производимой |
|управления |продукции |
|персоналом |Удельный вес технически обоснованных норм |
| |Уровень заработной платы на единицу продукции и |
| |его динамика |
| |Коэффициент текучести кадров и его динамика |
| |Количество вакантных мест |
| |Количество претендентов на одно вакантное место |
| |Показатели по обучению и повышению квалификации |
| |персонала |
| |Затраты на персонал в издержках производства |
| |(удельный вес и динамика) |
|Менеджер по |Количество вакантных мест в организации |
|персоналу |Количество претендентов на одно вакантное место |
| |Коэффициент текучести по категориям персонала и |
| |подразделениям |
4,МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА На практике при оценке результативности труда руководителей и
специалистов наряду с количественными показателями, т,е,прямыми,
используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение
результатов,К таким факторам результативности относятся: оперативность
работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда
и т.п,В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные
оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим
«идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные
обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие
качества должны быть проявлены в связи с этим»