Учебная работа № 10792. «Диплом Отбор кадров
Учебная работа № 10792. «Диплом Отбор кадров
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОТБОРОМ КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО 6
1.1 Характеристика системы управления персоналом современной организации 6
1.2 Основные параметры подбора и отбора кандидатов 14
1.3 Современные технологии подбора и отбора кандидатов на трудоустройство 22
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ: 33
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО В ООО «ПРОБЮРО ОФИС» 35
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 35
2.2 Исследование процесса подбора и отбора нового персонала 46
2.3 Выработка предложений по оптимизации процесса отбора персонала 56
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ: 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персо-нала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специ-альностям»Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» — 2-е изд.,перераб. и доп. /Анцупов А.Я., Ковалев В.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
2. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управле-ние персоналом» — («Magister») /Бакирова Г.Х. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом, Учебное пособие, Тверь, Изда-тельство Проспект, 2006
4. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
5. Горшкова Е.Г., Бухаркова О.В. Управление продажами СПб: Речь, 2007 г, с.82
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006
7. Кинан К.Подбор персонала, М:Эксмо, 2007
8. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом — креа-тивный менеджмент: в помощь руководителю /Коноваленко В.А., Ко-новаленко М.Ю. – М.: Дашков и К, Наука Спектр, 2008.
9. Козлова Л.А, Самуйлова Л.Э, Логинова Ю.А., Рощин Д.Н., Тарасова С.В. Управление персоналомТехнологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании , 2005
10. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. М:Экзамен, 2007
11. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996
12. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы Практическое руководство. //Лукаш Ю.А. – М.: Финпресс, 2007.
13. Макарова И.К. Управление персоналом., Учебник. М., Юриспруден-ция, 2004г
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Ново-сибирск, НГАЭиУ, 2003
15. Магура МЛ., Курбатова ~1.И .. Современные персонал — технологии:.
16. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
17. Музыченко В.В. Управление персоналом. М., ИЦ «Академия»,2003.
18. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффек-тивности., М., Экзамен, 2004
19. Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89,2004
20. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Все этапы кадровой работы. Оформление. Аудит. Автоматизация — («Управление персоналом») /Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. – М.: Омега-Л, 2008.
21. Райков С.К. Работа с кадрами на предприятии,Саратов, Ирга, 2004
22. Рогожин М.Ю. Управление персоналом 2-е изд. //Рогожин М.Ю. – М.: ИндексМедиа, 2007.
23. Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2000.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2001
25. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001
26. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М. : ЮНИТИ, 2001
27. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
28. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
29. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие 1 Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
30. Швец Л.Г.,Самыгин С.И. Управление персоналом 100 экзаменацион-ных ответов. 3-е изд.,перераб. и доп. //Швец Л.Г.,Самыгин С.И. – М.: МарТ, МарТ, 2007.
31. Шкатулла В:И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003
32. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. —М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2001
33. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2005 г
34. Ковалева С. Современные методы отбора кандидатов , применяемые в российских компаниях// Управление персоналом, № 4. 2006
35. Методы подбора кандидатов// Кадровые технологии, № 3. 2007
36. Привадин С.К. Психология управления// Кадры предприятия, № 4.,2005
37. Данные финансовой отчетности ООО «ПроБюро Офис»
38. Данные службы персонала ООО «ПроБюро Офис»
39. http://www.kdelo.ru/3050 — СЛАДКОВСКИЙ В. Самоучитель по форми-рованию штатного расписания // Кадровое дело, №1,2008.
40. http://www.sup.kadrovik.ru/ — Гусев М.: «Современные программы ми-нимизируют вероятность ошибки»// Cправочник по управлению персо-налом, №6 (июнь), 2008
41. http://www.hr-journal.ru/articles/pp/ — Дианова Е. Интервью по компетен-циям: как не ошибиться при оценке кандидата// электронный журнал «Работа с персоналом»
Форма заказа готовой работы
Выдержка из похожей работы
эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно
надежными и достоверными,Если претендент получает оценку в 70 баллов при
тестировании по найму в понедельник, 40 баллов в аналогичном тесте в четверг и
95 в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает
способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан
достоверным,Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность
систематическим ошибкам при измерениях, т.е,означает его состоятельность при
различных условиях.
Если служащий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его
способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать
достоверными,На практике достоверность при вынесении суждений достигается
сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в
разные дни,Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов
нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа),Если
результаты одинаковые или сходные, результат можно считать достоверным.
Кроме того, необходимо учитывать обоснованность самих принятых критериев
отбора, т.е,с какой степенью точности данный результат, метод или критерий
«предсказывает» действительную будущую результативность тестируемого человека.
Термин «обоснованность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной
процедуры, а не к самой процедуре,Сравнение достоверности и обоснованности в
данном случае можно проиллюстрировать таким примером: линейка является вполне
достоверным измерителем пространства, ибо сколько раз ни измерять ею рост
одного и того же человека – результат останется тем же,Но та же линейка не
может служить измерителем координации движении,Смысл этого сравнения таков:
метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать
конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае.
Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен
быть знаком менеджер – по сути, по соответствию характеру конкретной работы и
по соответствию некоторым конкретным критериям.
Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества
работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу,Так, тесты
по набору, используемые в найме водопроводчика, каменщика и электросварщика,
обоснованны, если содержание теста тесно связано с содержанием работы,Примером
такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря,Тест
может приближенно воссоздать условия работы,Заявителю дают небольшой отрывок и
создают условия, сходные с теми, в которых ему придется работать в случае принятия
его на место»
