Учебная работа № 10282. «Диплом Кадровый потенциал фирмы

Выдержка из похожей работы

Этот
вопрос не утратил своей актуальности и сейчас,По мнению отечественного
экономиста А.М.Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой
ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность…»
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из
трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике
страны,Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как
человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый
потенциал.

Последнее
время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового
потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е.
социально-экономическому явлению,В понятии «трудовой потенциал», как
самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным
смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е.
возможность реализации чего-либо,Значит можно говорить о его накоплении, в том
числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о
реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

В
многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым
потенциалом, хотя, на мой взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но
рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо,По моему мнению, понятие
кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал
вообще,Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной категории
рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в
действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными
обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на
определенном этапе развития,Такой подход к определению кадрового потенциала
дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе
объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом,
предметом исследования, а также его целями и задачами,Под кадровым потенциалом
регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей
персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих
и перспективных целей в интересах региона и государства.

Под кадровым
потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для
осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.
Например — иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие
на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью
эффективности,Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой
взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров,Кадры —
это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности
работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную
отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным
качествам приобретенному опыту работы,Кадровый потенциал заложен в тех
функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний
опыта может обеспечить эффективное функционирование производства,Поэтому
анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические
предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым,
производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на
количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности
его развития и эффективного использования.

1.2 Особенности кадрового
потенциала государственной и муниципальной службы

Формирование новой философии
хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих
ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной и
муниципальной службой.

Цель подобного вычленения
состоит в достижении признания того факта, что развитие персонала — это
важнейшая и определяющая составляющая процесса оказания государственных услуг.
Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении
государственной и муниципальной службой своих стратегических целей, по мере
того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные
изменения в моделях поведения персонала.

В интересах, как
организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия,
противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы —
ее устареванию,Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной
компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям
развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения
принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

— ясное целепологание и
четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

— постоянное накопление
профессиональной компетентности; — регулярная обратная связь, оценка деятельности;

— формирование
эффективной системы мотивации для работников государственной службы и МСУ;

— поощрение обновления
знаний.

Использование
вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего
альтернативного подхода к развитию персонала.

Первый подход — это
внешний найм, или количественное развитие персонала.

В условиях значительной
безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов,
новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему,В
основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости
внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней»