Учебная работа № 11644. «Диплом Повышение эффективности управления муниципальной транспортной компанией.

Учебная работа № 11644. «Диплом Повышение эффективности управления муниципальной транспортной компанией.

Количество страниц учебной работы: 100
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 6
1.1 Законодательные основы создания и функционирования муниципальных предприятий 6
1.2 Муниципальные унитарные предприятия в системе муниципального хозяйства 19
1.3 Роль органов местного самоуправления в организации городского пассажирского транспорта 25
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ТРАНСПОРТНОЙ КОМПАНИИ «РЕЙС» ПУШКИНСКОГО РАЙОНА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 37
2.1 Организационно-экономическая характеристика МУП «Рейс» 37
2.2 Исследование системы управления МУП «Рейс» 54
2.3 Проблемы деятельности и взаимодействия с органами местного самоуправления 62
ГЛАВА 3. ВЫРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУП «РЕЙС» 69
3.1 Разработка программы повышения качества услуг предприятия. Права и обязанности пассажиров в пассажирском транспорте на территории муниципального образования «Пушкинский район» 69
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 95
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 98
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 103

1. Федеральный закон 169-ФЗ от 14.11.2002 «О государственных и муни-ципальных унитарных предприятиях», ( в ред. от 01.12.2007№ 318 ФЗ)
2. Анненков А.В. Управление транспортной компанией: Монография. — М.: ВИНИТИ РАН, 2007 – 211 с.
3. Блатнов М.Д. Пассажирские автомобильные перевозки М. Транспорт, 2006 – 219 с.
4. Блудян Н. Реформирование пассажирского транспорта (В порядке обсу-ждения) // Автомобильный транспорт. 2005. №2. С. 29 – 31.
5. Буланова Н.А. Институты регулирования региональных транспортных систем// Материалы международной конференции «Россия: варианты институ-ционального развития», Моск.обл., г.Видное, май 2007 – 187 с.
6. Буланова Н.А. Является ли общественный транспорт общественным бла-гом?// Транспортное дело в России Журнал № 9 часть 2 , с.54
7. Буланова Н.А. Современное состояние и тенденции развития пассажир-ских автотранспортных перевозок в России.//Авто транспортное предприятие, № 3 Март 2008- с. 43
8. Варелопупо Г.А. Организация движения и перевозок на городском пас-сажирском транспорте М. Транспорт, 2007 — 173 с.
9. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление М: ФиС, 2008 – 176 с.
10. Васильев М.В. Генезис и логика развития местного хозяйства в условиях рыночной трансформации российской экономики, Р-н-Д, Феникс, 2007 – 311 с.
11. Васютичев А. Экономическая и социальная эффективность использова-ния автобусов городского общественного транспорта// Муниципальная экономи-ка.- 2007.- №2.- С.90-95.
12. Володин Е.П. и др. Организация и планирование перевозок пассажиров автомобильным транспортом М. Транспорт, 2006 – 290 с.
13. Герасимов Б.Н.Г Морозов ВЛ. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Мет, пособие. Самара: МУЦ, 2007 – 408 с.
14. Громов Н.Н. Менеджмент на транспорте: Уч. пособие для студентов высших учебных заведений. М.: ИЦ Академия, 2007 – 365 с.
………

всего 45 источников

Стоимость данной учебной работы: 6825 руб.Учебная работа №   11644.  "Диплом Повышение эффективности управления муниципальной транспортной компанией.

 
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Выдержка из похожей работы

    Безусловно, это исключает упрощение
    системы управления персоналом в ущерб производству

    Научность

    Разработка мероприятий по
    формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях
    науки в области управления и с учетом изменения законов развития
    общественного производства в рыночных условиях

    Иерархичность

    В любых вертикальных разрезах
    системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое
    взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или
    отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является
    несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и
    «вверх» (агрегирование) по системе управления

    Автономность

    В любых горизонтальных и
    вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться
    рациональная автономность структурных подразделений или отдельных
    руководителей

    Согласованность

    Взаимодействия между иерархическими
    звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями
    системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы
    с основными целями организации и синхронизированы во времени

    Устойчивость

    Для обеспечения устойчивого
    функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать
    специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели
    организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное
    положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

    Многоаспектность

    Управление персоналом, как по
    вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам:
    административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

    Плановость

    Началом всей работы является
    установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития
    производства, связанных с этим изменений в структуре персонала

    Вознаграждение

    Базируется на результатах
    индивидуального труда и эффективности организации (группы)

    Подбор и расстановка

    Для обеспечения эффективного
    функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора,
    набора и расстановки кадров,Развитие, обучение, перемещение и продвижение
    работников осуществляется в соответствии с результатами их труда,
    классификацией, способности, интересами и потребностями организации

    Эффективная занятость

    Связана с потребностями бизнеса,
    индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и
    квалификацией,Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и
    эффективно

    Принципы организации
    работы с персоналом

    Ротация

    Временное выбытие отдельных
    работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций,Для
    этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать
    функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников
    своего уровня

    Оптимальное соотношение управленческих ориентаций

    Диктует необходимость опережения
    ориентации функций управления персоналом на развитие производства по
    сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования
    производства

    Концентрация

    Рассматривается в двух
    направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или
    всей системы управления персоналом на решение основных задач или как
    концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления
    персоналом, что устраняет дублирование

    Специализация

    Разделение труда в системе
    управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и
    служащих),Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на
    выполнении групп однородных функций

    Параллельность

    Предполагает одновременное
    выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность
    управления персоналом

    Адаптивность (гибкость)

    Означает приспособляемость системы
    управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его
    работы

    Преемственность

    Предполагает общую методическую
    основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на
    разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

    Непрерывность

    Отсутствие перерывов в работе
    работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение
    времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и
    т.п.

    Ритмичность

    Выполнение одинакового объема работ
    в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления
    персоналом

    Технологическое единство

    Система управления персоналом
    должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную
    терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна
    строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для
    различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом

    Комфортность

    Система управления персоналом
    должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования,
    выработки, принятия и реализации решений человеком,Например, выборочная
    печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной
    информации и т,д.

    Коллегиальность
    управления

    Профессионалы-менеджеры работают в
    тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и
    взаимозависимости, составляя управленческий штат

    После определения
    основных принципов управления персоналом можно показать как устроена схема структуры
    управления персоналом (табл.1.2)..

     

    Таблица 1.2

    Принципиальная схема структуры
    управления персоналом

    Разработка и проведение
    кадровой политики

    Оплата и
    стимулирование труда

    Групповое управление,
    взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами

    Социально-психологические
    аспекты управления

    Принципы подбора и расстановки персонала

    Формы
    оплаты труда

    Вовлечение работников в управление
    на низовом уровне

    Мотивация труда работников и
    творческая инициатива

    Условия найма и увольнения

    Пути повышения производительности
    труда

    Рабочие бригады
    и их функции

    Организационная культура фирмы

    Обучение и повышение квалификации

    Поощрительные системы оплаты труда

    Взаимоотношения
    в коллективе

    Влияние управления персоналом на
    деятельность фирмы и ее организацию

    Оценка персонала
    и его деятельности

    Взаимоотношения
    с профсоюзами

    Более подробно структура управления персоналом
    включает в себя следующие направления деятельности:

    ü  
    планирование
    ресурсов – разработка плана
    удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

    ü  
    набор
    персонала – создание резерва
    потенциальных кандидатов по всем должностям;

    ü  
    отбор – оценка кандидатов на рабочие места и
    отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

    ü  
    определение
    заработной платы и компенсации –
    разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения
    персонала;

    ü  
    профориентация
    и адаптация – введение нанятых
    работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания
    того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную
    оценку;

    ü  
    обучение – разработка программ обучения персонала в
    целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

    ü  
    оценка
    трудовой деятельности – разработка
    методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

    ü  
    повышение,
    понижение, перевод, увольнение –
    разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей
    ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на
    другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора
    найма;

    ü  
    подготовка
    руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и
    повышение эффективности труда руководящих кадров;

    ü  
    трудовые
    отношения – осуществление
    переговоров по заключению коллективных договоров;

    ü  
    занятость – разработка программ обеспечения равных
    возможностей занятости.

    Обеспечение гарантий занятости для персонала делает
    любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия
    стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения
    гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия
    работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

    Цели управления персоналом

    Между целями и функциями
    существуют определенные различия,

    Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция
    – это фактическое действие.

    Формирование системы
    управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей»,
    причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей
    противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении
    главных целей предприятия (организации, фирмы).

    Целями управления персонала предприятия (организации) являются:

    ü  
    повышение
    конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

    ü  
    повышение
    эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной
    прибыли;

    ü  
    обеспечение
    высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

    Задачи управления персоналом

    Успешное выполнение поставленных целей требует решения
    таких задач, как:

    ü  
    обеспечение
    потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой
    квалификации;

    ü  
    достижение
    обоснованного соотношения между организационно-технической структурой
    производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

    ü  
    полное и
    эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в
    целом;

    ü  
    обеспечение
    условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его
    организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к
    взаимодействию и сотрудничеству;

    ü  
    закрепление
    работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие
    окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие
    персонала);

    ü  
    обеспечение
    реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания
    труда, условий труда, вида занятости, возможности
    профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

    ü  
    согласование
    производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и
    интересов работников, экономической и социальной эффективности);

    ü  
    повышение
    эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении
    издержек на рабочую силу.

    Эффективность управления персоналом, наиболее полная
    реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения
    самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его
    функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

    Управление
    персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных
    действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с
    персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных
    целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и
    контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование
    системы работы с персоналом.

    Когда общая стратегия
    организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции
    управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим
    образом.

     Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого
    рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей
    предприятия.

    В современной литературе
    выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

    1,
     Планирование персонала (включая стратегическое
    планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а
    также времени их использования,Планирование кадров обычно рассматривают как
    исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все
    его функции;

    2,
    Определение способов рекрутирования, привлечения
    персонала,Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти
    нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять
    извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция
    учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не
    в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы
    нужной квалификации;

    3,
    Маркетинг персонала,Он направлен на обеспечение спроса
    на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных
    людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;

    4,
    Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
    Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и
    повышением требований к работнику;

    5″