Учебная работа № 12791. «Контрольная Аттестация государственных служащих

Учебная работа № 12791. «Контрольная Аттестация государственных служащих

Количество страниц учебной работы: 34
Содержание:
«Введение 3
Глава 1.Структура место и роль института аттестации государственных служащих в государственной службе 6
1.1. Понятие аттестации государственных служащих в РФ 6
1.2. Принципы аттестации государственных служащих в Российской Федерации 11
1.3. Аттестационная комиссия как орган государственной власти 13
Глава 2. Организация аттестации государственных служащих и ее основные проблемы 16
2.1. Правовые основы процедуры аттестации государственных служащих в Российской Федерации 16
2.2. Проблемы в сфереправового регулирования аттестации государственных служащих 28
Заключение 34
Список используемых источников 36
»

Стоимость данной учебной работы: 585 руб.Учебная работа №   12791.  "Контрольная Аттестация государственных служащих

 
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Выдержка из похожей работы

    Во втором разделе
    рассматриваются основные существующие методы оценки персонала и их краткие
    характеристики,Третий раздел содержит анализ процесса оценки персонала в
    Дзержинской районной администрации и предложения по его реформированию.

    Глава 1.Понятие и цели оценки
    персонала

    1.1 Определение оценки персонала

    Эффективная оценка персонала играет огромную
    роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на  работу, внутренних
    перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение,
    материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и
    повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации
    управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

    Организации существуют для достижения стоящих
    перед ними целей,Цели:

    ·
    дифференциация зарплаты и
    окладов;

    ·
    консультирование
    сотрудников;

    ·
    меры производственного
    усовершенствования (повышение квалификации, контроль результатов);

    ·
    решение вопросов по отбору
    и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы,
    увольнение);

    ·
    контроль решений по отбору
    и подбору кадров;

    ·
    способствование
    коммуникативным отношениям;

    ·
    удовлетворение потребностей
    в информации.

    Степень реализации этих целей показывает
    насколько эффективно действует организация, то есть на сколько эффективно она
    использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого
    сотрудника,Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои
    производственные обязанности,Для проведения дифференциации необходимо иметь
    единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих
    должностных функций,Такая система повышает эффективность управления человеческими
    ресурсами организации через:

    ·
    положительное воздействие
    на мотивацию сотрудников

    ·
    планирование
    профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном
    уровне каждого сотрудника)

    ·
    планирование
    профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные
    профессиональные качества)

    ·
    принятие решений о
    вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть
    максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные,
    результаты оценки должны быть конфиденциальными).

    Оценка персонала — это целенаправленный
    процесс установления соответствия качественных характеристик персонала
    (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

    Виды,Виды персональных оценок следует различать по многим
    критериям, которые используются в производственной практике:

    ·В соответствии с критериями системности
    выделяют:

    системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки
    (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);

    бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор
    способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

    ·В соответствии с критериями регулярности
    различают:

    регулярные оценки, которые используются чаще
    всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения,Обычно
    такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в
    полгода, в год, в два года;

    оценки, обусловленные каким-то случаем,
    например:

    истечением испытательного срока,

    перемещением и продвижением по службе,

    мерами дисциплинарной ответственности,

    желанием получить справку-характеристику с
    места работы, увольнением.

    В зависимости от случая используются
    соответствующие процессы вынесения оценки,Не рекомендуется использовать вместе
    регулярные и обусловленные случаем оценки.

    ·В соответствии с критериями, применяемыми для
    оценки, различают несколько видов персональных оценок:

    количественную оценку, связанную исключительно с количественными
    показателями труда, для чего используется достигнутый результат;

    качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по
    управлению, надежность, инициатива и т.д.);

    аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по
    всем критериям (используют преимущественно  в производственной практике).

    1.2 Формы оценки персонала

    Существуют формы оценки персонала,Наиболее
    распространенными из них выступают: аттестация, квалификационный экзамен,
    тестирование.

    Аттестация представляет собой процесс оценки
    эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей,
    осуществляемый непосредственным руководителем,

    Виды аттестации: Аттестация работников в зависимости от ее повода
    бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе,
    перевода в другое подразделение.

    Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников.
    Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам
    деятельности.

    Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного
    вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по
    дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

    Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой
    должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности
    работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой
    должности.

    Аналогичные подходы могут быть использованы
    при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное
    подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

    Аттестация работников, вновь принятых на
    работу проводится через шесть месяцев, а затем ежегодною.

    Порядок проведения аттестации,Ниже приводится  последовательность действий
    и основные моменты этой процедуры:

    1.Проведению аттестации предшествует подготовительная работа,
    организуемая руководителем кадровой службы, который:

    разрабатывает
    критерии и показатели оценки по категориям должностей;

    подготавливает необходимое число бланков
    Доклада-оценки деятельности работника;

    знакомит аттестуемых с инструкцией по
    заполнению бланка Доклада-оценки;

               утверждает график проведения
    аттестации;

              готовит необходимые материалы на
    аттестуемых;

             оказывает организационно-методическую
    помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

    2,Организация аттестации в подразделениях возлагаются на их
    руководителей.

    3,Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на
    его правление.

    4,На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает
    необходимую документацию: бланк Доклад — оценки деятельности работника,
    инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

    5″