Учебная работа № 12649. «Реферат Функционирование наукоградов

Учебная работа № 12649. «Реферат Функционирование наукоградов

Количество страниц учебной работы: 13
Содержание:
«ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1. Особенности функционирования городов — научных центров…………4
2. Географическое распределение и особенности специализации наукоградов. Перспективы развития……………………………………………6
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………12

Стоимость данной учебной работы: 585 руб.Учебная работа №   12649.  "Реферат Функционирование наукоградов

 
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Выдержка из похожей работы

    Модель управления
    человеческими ресурсами.

    Иногда две последние системы
    объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости,

    Структура
    и функции службы управления персоналом

    Вспомним, какие подразделения занимались
    решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом
    труде на крупных заводах, в объединениях СССР:

    ООТЗ — отдел организации труда и заработной
    платы в подчинении замес­тителя директора по экономике;

    ОСРП — отдел социального развития предприятия
    в подчинении директора или его заместителя;

    ЛНОТУП — лаборатория научной организации труда
    и управления произ­водством в подчинении зам,директора по экономике;

    ОБНТ — общественное бюро нормирования труда —
    общественная органи­зация на производственных участках и в цехах, работающая
    под общим руко­водством профкома и методическим руководством общественного
    экономичес­кого совета;

    ОМССИ — общественный методический совет по
    социологическим иссле­дованиям и социальному планированию — общественная
    организация, подчи­ненная профкому предприятия;

    ООТИТБ — отдел охраны труда и техники
    безопасности в подчинении глав­ного инженера;

    ОК — отдел кадров в подчинении директора;

    ОТО — отдел технического обучения и подготовки
    кадров в подчинении директора;

    БРИЗ — бюро рационализации и изобретательства
    в подчинении главного инженера или его заместителя.

    Как видим, все стороны деятельности персонала
    обеспечивались руковод­ством и организацией, однако, разная подчиненность служб
    неизбежно при­водила к усложнению координации действий, а в некоторых случаях —
    к од­носторонности во взглядах на персонал,Это относится, в первую очередь, к
    службам, подчиненным главному инженеру и зам,директора по экономике,Переход к
    централизации управления подразделениями по работе с персоналом перспективен и
    способствует реализации гуманистического подхода,Однако в этом случае функции
    всех вышеперечисленных служб на предприятии пере­даются единой службе
    Управления персоналом.

    Службы управления персоналом (службы УП)
    современных компаний выпол­няют весь комплекс работ, связанных с людьми на
    производстве, т,е,един­ство объекта определяет централизацию функций по
    управлению персоналом,

    Перечислим функции современных служб УП на
    крупных процветаю­щих фирмах:

    определение потребности в персонале, как
    текущей, так и на перспек­тиву;

    разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и
    «Управление», их ба­лансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

    разработка комплексных целевых программ
    развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение
    реализации;

    организация и осуществление анализа содержания
    труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио — и психограмм, определяющих
    тре­бования рабочего места к работнику;

    разработка систем проверки профессиональных и
    личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

    анализ разделения, организации и нормирования
    труда, разработка пред­ложений по их совершенствованию;

    разработка документов, определяющих трудовые
    отношения на предпри­ятии: коллективных договоров, положений о персонале,
    трудовых распо­рядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памя­ток
    и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений
    (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;

    организация подбора персонала на основе
    профессио- и психограмм, дол­жностных инструкций, положений о подразделениях,
    разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

    планирование карьеры работников, обеспечение
    перемещений, органи­зация системы кадрового резерва и работы по улучшению
    адекватности качеств
    претендентов требованиям рабочего места;

    организация и обеспечение работы по развитию
    персонала, повышению квалификации
    и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия,
    так и сторонних образовательных учрежде­ний; разработка учебных программ;

    проведение исследований по выявлению мотивации
    работников к труду и
    разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

    разработка систем группового и индивидуального
    материального и мо­рального стимулирования работников с учетом мотивации,
    исследова­ние и внедрение
    современных систем оплаты труда;

    проведение
    исследований социально-психологического климата в кол­лективах,
    качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения ра­ботников к руководителям;

    проведение мероприятий по повышению
    творческого уровня работни­ков, развитию инновационного поведения;

    проведение работ по повышению уровня охраны и
    безопасности труда;

    разработка системы сквозных показателей и
    оценки результатов труда подразделений,
    руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;

    проведение исследований в целях создания
    эффективных рабочих команд;

    организация
    принятия совместных решений, проведения важных дело­вых
    встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защи­ты работников;

    анализ причин и урегулирование трудовых
    конфликтов;

    организация учета персонала и предоставления
    необходимой отчетнос­ти,
    проведение аналитической работы по результатам управления пер­соналом.

    Среди множества
    современных организаций многонациональные корпорации накопили, пожалуй,
    наиболее богатый опыт управления персоналом,Их отделы человеческих ресурсов
    занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в организационном
    развитии,Поэтому в качестве модели мы рассмотрим отдел управле­ния
    человеческими ресурсами транснациональной корпорации.

    Как правило, отдел человеческих
    ресурсов крупной корпорации возглавляет Вице-президент, который подчиняется
    непосредственно первому руководителю организации — Президенту, Генеральному ди­ректору
    и т.п,(в меньших по размеру организациях аналогичную функцию может выполнять
    директор или начальник отдела, однако, при этом он сохраняет непосредственное
    подчинение руководителю организации),Положение Вице-президента по человеческим
    ресур­сам во внутренней иерархии отражает его двойную роль в управлении
    организацией,С одной стороны, он является руководителем опреде­ленной
    функциональной службы — отдела человеческих ресурсов, с другой, членом высшего
    руководства всей организации.

     В качестве функционального
    руководителя Вице-президент по человеческим ре­сурсам, обеспечивает
    удовлетворительное, с точки зрения организа­ции (ее Президента, в первую
    очередь), функционирование систем управления персоналом — подбор, обучение и
    развитие, оценку и, компенсации, работает над их совершенствованием и управляет
    со­трудниками своего подразделения»