Учебная работа № 411923. Дипломная работа: Совершенствование системы мотивации на предприятии (83 стр.)

Описание
Содержание
Введение 1. Теоретические и методологические основы системы мотивации на предприятии1.1. Понятие и сущность системы мотивации на предприятии1.2. Элементы системы мотивации на предприятии1.3. Методы совершенствования системы мотивации2. Анализ организационно-экономических характеристик ООО «Терминал Групп»2.1. Общая характеристика ООО «Терминал Групп» и его трудовые ресурсы2.2. Анализ основных технико-экономических показателей, финансовых результатов и финансового состояния ООО «Терминал Групп»2.3. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Терминал Групп»3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ООО «Терминал Групп»3.1. Проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Терминал Групп»3.2. Оценка эффективности проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Терминал Групп»Заключение Список литературы
Введение
Первой из основных целей любой организации является разработка рациональной системы управления, в которой важнейшим элементом является управление кадрами предприятия. На сегодняшний день в любой сфере хозяйствования имеется сложная ситуация с персоналом, при которой существует недостаток нужных специалистов. Присутствует недостаток профессиональных кадров в ведущих отраслях экономики. Эта проблема усугубляется снижением положительных демографических показателей. В конкурентных рыночных условиях мотивация персонала представляет собой важный элемент всей системы управления персоналом, особо проявляющийся в странах с развивающейся рыночной экономикой.С целью эффективного применения трудовых ресурсов, увеличения отдачи персонала, получения хороших показателей работы персонала в организации менеджерами используются такой метод как мотивация и стимулирование.Всем известное правило – персонал работает эффективно, если присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует подчеркнуть, что стимулирование в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации.Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится.В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации.Система мотивации в организации только тогда эффективна, если она разработана правильно и качественно.До сих пор в некоторых организациях менеджеры считают достаточным разработать положение о мотивации и стимулировании, представить ее в письменном виде и информировать сотрудников о ней, и она будет эффективно действовать. В действительности важным фактором успеха системы мотивации персонала выступает период внедрения данной системы в действие, на что тратится больше половины трудовых затрат.Необходимо подчеркнуть, что разработанная система мотивации должна быть взаимосвязана с другими элементами системы управления и направлена на решение главных задач организации.Если система мотивации не пересматривается достаточно часто, то она тоже может потерять свою силу. При этом она станет обычной системой поощрений и вознаграждений для персонала. Это предполагает простую схему побуждений сотрудников, хотя настоящая система мотивации должна заинтересовать сотрудников в достижении целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.Необходимо помнить, что систему мотивации необходимо со временем корректировать. Это можно сравнить с приобретением новой одежды – сначала она радует, но потом становится повседневным, система мотивации может по истечении некоторого времени сначала эффективно побуждать сотрудников к действию, а затем стать обычной системой поощрений.Если опираться на мнения экспертов по управлению персоналом, что самым сложным моментом является разработка система материальной заинтересованности персонала. Достижение количественных и качественных показателей при материальной мотивации должно быть понятно каждому сотруднику организации. При этом важным шагом является разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Не смотря на то, что это достаточно сложная работы, но она же самая важная. Определение конкретных качественных и количественных показателей деятельности ведет к четкому информированию персонала о достижении необходимых задач и объективности системы мотивации.Управление персоналом является творческой наукой, а не точной. В некоторых случаях невозможно правильно оценить эффект от улучшения системы мотивации, а и казалось бы правильные действия не приводят к нужному результату. Все участники прочеса управления должны усердно и напряженно работать (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) для создания эффективной и правильной системы мотивации персонала. Для этого необходимы четкие действия единой команды управленцев, которые приведут к нужному эффекту. Все вышесказанное подчеркивает актуальность темы работы.Объект исследования работы – ООО «Терминал Групп», предмет исследования – система мотивации персонала.Цель дипломной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии.Задачи работы:• исследование теории мотивации и методов оценки ее эффективности и совершенствования;• анализ общей характеристики предприятия, его финансово-экономических показателей;• исследование системы мотивации на предприятии;• предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации с экономическим обоснованием.Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента персонала и экономики труда. При исследовании рассматриваемых проблем автор использовал законодательство и другие нормативно-правовые документы. Практические данные взяты из бухгалтерской отчетности и с официального сайта организации.
Заключение
Система мотивации персонала — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Система мотивации персонала включает в себя:• Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); • Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);• Систему нематериальной мотивации.Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Система косвенной материальной мотивации — это так называе¬мый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Система нематериальной мотивации — это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Разработка системы мотивации состоит из нескольких этапов. Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы. Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании. В работе была исследована система мотивации персонала ООО «Терминал Групп». «Терминал Групп» является официальным дилером ПО «Начало» (Набережные Челны) и, кроме этого, предлагает новые кузовные запчасти и сопутствующие элементы для ВАЗ напрямую от основных производителей. В ассортименте нашей продукции: бамперы, фаркопы, локеры, радиаторы, оптика, капоты, крылья, двери. Детали окрашиваются в заводских условиях, поэтому можно легко подобрать элемент автомобиля с гарантией 100%-го попадания в цвет. Численность персонала 59 человек. Средняя заработная плата на предприятии за 2010 год составляет 25542 руб., а в 2011 – 26263 руб., то есть произошло ее уменьшение на 4,64%. за 2011 год деятельности ООО «Терминал Групп» получило больше на 14600 тыс. руб. выручки от реализации по сравнению с 2010 годом.Организацией оплаты труда занимается директор, бухгалтерия и отдел по персоналу. В организации применяется повременно-премиальная и бонусная системы оплаты труда. Основными формами мотивации труда работников в ООО «Терминал Групп» являются:• материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы;• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию;• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы, предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием;• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.В структуру оплаты труда работников ООО «Терминал Групп», входят следующие элементы:• основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;• дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок;• премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования.Исходя из опыта аналогичных предприятий, выявленная проблема отсутствия системы подарочных сертификатов приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 5%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 5%.Выявленная проблема отсутствия дополнительного поощрения в виде розыгрыша туристической путевки приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%.Выявленная проблема отсутствия корпоративных праздников приводит к ежегодной потере выручки от реализации на 10%, то естественно принять, что в результате внедрения мероприятий, решающего данную проблему, выручка увеличится на 10%..В целом реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала будет способствовать увеличению выручки, увеличению прибыли, и улучшению благосостояния предприятия. В результате реализации всех мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала выручка увеличилась на 20%, прибыль увеличилась на 45%.
Список литературы
1. Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями)2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)3. Бирман Л.А. Управленческие решения. — М.: Дело, 2008. – 564с.4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. — Киев: Эльга, 2010. – 784с.5. Бизюкова И. В. Кадры: Учеб. пособие. — М: Экономика, 2008. – 467с.6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2010. – 456с.7. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник — М.: Гардарики, 2010. – 446с.8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 2011. – 587с.9. Десслер Г. Управление мотивацией персонала: Пер. с англ. — М.: БИЦОМ, 2011. – 605с.10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 720с.11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2011. – 448с.12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство стимулирования. Учебник – М.: НОРМА, 2010. – 469с.13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М: Инфра-М, 2007. – 482с.14. Ковалев В. В. Финансовый анализ. — М.: Наука, 2010. – 457с.15. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, 2010. — 592с.16. Лукичева Л.И. Разработка управленческих решений: Практикум. — М.: МИЭТ, 2009. – 450с.17. ЛукичеваЛ.И. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2011. – 558с.18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка мотивации персонала. — М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2008. – 609с.19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2009. – 558с.20. Менеджмент: Конспект лекций / Авт. — сост.В.М. Гавриленко — К.: Приор-издат., 2011. — 560с.21. Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред.М. М. Максимцова, М.А. Комарова. — 2-е. изд. перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, Единство, 2009. — 359с.22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — 3-е изд.: пер. с англ. — М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. — 672с.23. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 2011. – 445с.24. Попова С.М. Менеджмент как вид профессиональной деятельности: Учебное пособие. — ЗИП СКУПК, 2009. — 380с.25. Практикум по менеджменту: Конкретные ситуации, задачи и курсовые проекты. Учебное пособие / Под ред.В.И. Подлесных. — СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2009. — 272с.26. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка стимулирования персонала. — М.: Экономика, 2008. – 570с.27. Робинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 6-е изд. / Пер. с англ. — М.: Изд. дом «Вильямс», 2009. — 880с.28. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2009. — 352с.29. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. — 7-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. — 576с.30. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М: ГАУ; Варяг, 2009. – 509с.31. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2008.-25 с. Уткин Э.А. Финансовое управление. — М.: Акалис, 2011. – 557с.32. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. — ИНФРА-М, 2011. – 509с.33. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2011. – 587с.34. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2009. – 565с.35. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2008. – 598с.36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: Экмос, 2011. 352с.37. Щегорцова В.А. Менеджмент / Под ред.В.А. Щегорцова, В. Таран. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 543с.38. Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты климата в коллективе // Современная конфликтология. 2010. — №12. — 123с.39. Иманкулова Ж.М. Управление персоналом в организации // Кадровое дело. 2011. №5. — 65с.40. Ларионов В.Г. Управление трудовыми ресурсами // Российское предпринимательство. 2011. — №2. — 78с.41. Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик. 2011. — №9. — 62с.42. Официальный сайт ООО «Терминал Групп» http://www.terminal-spb.ru/
Назад
Вернуться на главную

 

Стоимость данной учебной работы: 750 руб.

 

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Учебная работа № 411923. Дипломная работа: Совершенствование системы мотивации на предприятии (83 стр.)

    Выдержка из похожей работы

    …….

    Совершенствование системы производственной безопасности при погрузочно-разгрузочных работах на ‘Ноябрьской центральной трубной базе’

    …..при погрузочно-разгрузочных работах на
    «Ноябрьской центральной трубной базе»

    ГОСТ
    12.3.009-76 Работы погрузочно-разгрузочные. Общие требования безопасности

    Студент
    Тагиров А.Ш.

    Пермь
    2013

    СОДЕРЖАНИЕ

    Введение

    . Обоснование проекта

    .1 Организация системы управления
    безопасностью на базе «НЦТБ»

    .2 Организационная структура
    предприятия

    .3 Анализ основных
    технико-экономических показателей

    1.4 Безопасность труда при
    погрузочно-разгрузочных работ

    1.5 Общая характеристика опасных
    факторов при погрузочно-разгрузочных работах

    .6 Актуальность совершенствования
    условий труда при проведении погрузочно-разгрузочных работах

    . Расчетно-конструкторская часть

    .1 Технический анализ
    погрузочно-разгрузочных кранов

    .2 Расчет механизма подъема

    .2.3. Наибольшее натяжение ветви
    каната, набегающего на барабан

    .2.4 Разрывное усилие каната в целом

    .5 Выбор типа каната

    .6 Диаметр барабана

    .7 Длина барабана с двусторонней
    нарезкой

    2.8 Выбор двигателя

    2.8.1 Определение передаточного
    числа привода

    2.9 Выбор редуктора

    2.10 Выбор муфты быстроходного вала

    . Выбор муфты тихоходного вала

    .1 Определение пусковых
    характеристик механизма

    .2 Выбор тормоза

    .3 Определение тормозных
    характеристик механизма

    .4 Проверка двигателя на нагрев

    .5 Выбор редуктора

    .6 Выбор муфты …