Учебная работа .Тема:Финансовый и управленческий учет расчетов по оплате труда в организации№385.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Тема:Финансовый и управленческий учет расчетов по оплате труда в организации»,»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Нормативно-правовое регулирование деятельности по оплате труда

.2 Сущность и формы заработной платы

.3 Функции заработной платы

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда

.1 Задачи учета и анализа оплаты труда

.2 Ведение управленческого учета

.3 Структура оплаты труда работников предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Рабочая сила — это способность человека к труду. Цена рабочей силы представляет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. В связи с этим именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права предприятий в выборе систем и форм оплаты руда. Организация заработной платы на предприятии состоит из следующих взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: формирование фонда оплаты труда, установление тарифной системы, нормирование труда (норм времени, выработки, численности персонала и др.) и выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы (ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.).

Таким образом, учет и анализ труда и заработной платы занимает одно из важнейших мест в бухгалтерском учете, ведь заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. В связи с этим важно соблюдать действующее законодательство о труде, правильность начисления заработной платы и удержаний из нее, документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между предприятием и его работником. труд оплата финансовый учет

Все вышеизложенное определяет актуальность выбранной темы курсовой работы «»Финансовый и управленческий учет расчетов по оплате труда в организации»».

Целью выполнения данной работы является исследование и раскрытие методики, техники и особенностей бухгалтерского учета и анализа расчетов по оплате труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо в данной работе: исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию учета заработной платы; определить задачи и принципы учета и анализа оплаты труда; описать формы и системы оплаты труда.

Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

.1 Нормативно-правовое регулирование деятельности по оплате труда

При организации учета труда и его оплаты организации опираются на законодательные и нормативные документы.

В главном законодательном акте страны — Конституции Российской Федерации, есть целые статьи, полностью посвященные труду и трудовым взаимоотношениям в стране. Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Также, согласно ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности и профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый работающий по трудовому договору имеет право на отдых, то есть ему гарантируются выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск, а также определяется максимальная продолжительность рабочего времени.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ, осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Следует отметить, что вся система нормативного регулирования бухгалтерского учета в Российской федерации состоит из четырех уровней: законодательного, нормативного, методологического и организационного.

К законодательным актам первого уровня относятся законы и иные законодательные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), которые прямо или косвенно регулируют организацию бухгалтерского учета на предприятии, а также правила предоставления бухгалтерской отчетности.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации. Нормами ст.5 он устанавливает, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений. Также, он определяет основные начала законодательства в сфере трудовых отношений, реализуемые посредством его целей. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Цели трудового законодательства состоят в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовом регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

разрешению трудовых споров.

Основной задачей Трудового Кодекса РФ является установление уровня условий труда и всемирная охрана трудовых прав работников. Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Однако среди законодательных документов выделяются и иные, касающиеся организации и оплаты труда. Так, Гражданский Кодекс Российской Федерации определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Еще одним законодательным актом, касающимся оплаты труда, выступает Налоговый Кодекс Российской Федерации. Он регулирует властные отношения по установлению, введению и взиманию налогов и сборов, а также отношения, возникающие в процессе осуществления налогового контроля, обжалования актов налоговых органов, действий (бездействия) их должностных лиц и привлечения к ответственности за совершение налогового правонарушения. Часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25 регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов.

Существенное значение на этом уровне имеет Федеральный закон «»О бухгалтерском учете»» от 06.12.2011г.№402-Ф3. В нем определен ряд важных принципов и правил бухгалтерского учета, его ведение и основы контроля, а применительно к оплате труда — регулирование правил отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.

Статья 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ «»О минимальном размере оплаты труда»» устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 января 2014 года в сумме 5 554 рубля в месяц.

Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию определяет Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «»Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»».

Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ «»О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»» устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Федеральный закон от 24.07.1998 №125-ФЗ «»Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»» устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту).

К числу нормативных актов первого уровня относятся и Постановления Правительства РФ.

К первой группе документов относится также Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Оно регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г.

Второй уровень системы нормативного регулирования составляют стандарты (положения) по бухгалтерскому учету. В этих документах собраны базовые принципы и правила бухгалтерского учета. Применительно к оплате труда следует отметить Положение по бухгалтерскому учету «»Расходы организации»» ПБУ 10/99. Оно устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг).

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ 1/2008 «»Учетная политика организации»», утвержденным Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н.

Раскрытие механизма применения различных бухгалтерских приемов происходит в документах третьего уровня. Сюда относится «»План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации»», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н, который устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям, а также — Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «»Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»», которое устанавливает формы первичной учетной документации для учета персонала и рабочего времени.

Четвертый уровень в системе нормативного регулирования занимают рабочие документы организаций, предприятий всех организационно — правовых форм. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

Таким образом, оплата труда на предприятиях любой формы собственности регулируется множеством федеральных законов и законодательных актов, также как и порядок учета выплат по заработной плате.

1.2 Сущность и формы заработной платы

Оплата труда каждого члена трудового коллектива зависит от конечного результата хозяйственной деятельности предприятия и рассчитывается на основе личного вклада работника, заработная плата регулируется налоговыми органами и не ограничивается максимально возможными размерами. Размер минимальной заработной платы определяется законодательством.

Применяемые системы оплаты труда основываются на действующем законодательстве в сфере труда и определяют наравне с государственным контролем трудовых взаимоотношений высокие права предприятий в установлении форм оплаты труда, режимов работы и др.

В хозяйствующих субъектах с целью оплаты труда сотрудников создается фонд заработной платы. Фонд заработной платы работников списочного состава состоит из оплаты за отработанное время, оплаты за неотработанное время, единовременных поощрительных и других выплат, оплаты питания и проживания, имеющей систематический характер.

С целью планирования средств на стимулирование, поощрение работников ориентируются на штатное расписание организации на плановый период времени, действующей на предприятии системы оплаты труда и заключенных трудовых контрактов, применяемых в организации премий и доплат, общей плановой суммы прибыли, остающейся в распоряжении компании, а также государственной политикой регулирования средств на оплату труда.

В зависимости от целесообразности для предприятия той или иной системы оплаты труда могут быть использованы тарифные ставки (если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то размер тарифной ставки 1 разряда не может быть ниже МРОТ) или оклады или бестарифная система. В коллективном договоре организации определены: системы оплаты труда, величина тарифных ставок и окладов, размер премий и иных поощрительных выплат.

Заработная плата административно-управленческого персонала устанавливается исходя из должностных окладов. Оклады определяются с учетом должности сотрудника, а также его квалификационным уровнем. По своему усмотрению предприятия могут устанавливать для таких сотрудников и иную систему оплаты труда (например, в процентах от выручки).

Повышенная оплата труда устанавливается для работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными условиями и в местностях с тяжелыми климатическими условиями.

На предприятиях могут применяться следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная и аккордная.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на повременную простую и повременно-премиальную. При повременной форме оплаты труда расчет заработной платы производится за определенное количество отработанного времени в независимости от объема выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к окладу. Первичными документами по учету труда работников при повременной системе оплаты труда служат табеля учета рабочего времени.

Сдельная форма оплаты подразделяется на: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При прямой сдельной системе заработная плата исчисляется за фактически произведенную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку продукции сверх установленных норм.

Косвенно-сдельная система применяется при оплате труда вспомогательных работников в процентах от заработка основных работников обслуживаемого участка.

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется по документам о выработке.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу оплачиваются отступления от нормальных условий работы. Учет таких отступлений имеет огромное значение для достоверного начисления заработной платы сотрудников. Такие доплаты подлежат оформлению следующими документами:

) сдельным нарядом (им оформляют дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства);

) листком на доплату (им оформляют отклонения от нормальных условий труда). Листок на доплату выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину доплаты и расценку. Величина доплат и условия их выплаты предприятия определяют самостоятельно и отражают их в коллективном договоре. Размеры доплат не могут быть ниже доплат установленных законодательством;

) листком учета простоев (им оформляют простои не по вине рабочих) В листке простое фиксируется время начала, окончания и длительность простоя, причины и виновников простоя и подлежащую рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не подлежат оплате и документами не оформляются;

) актом о браке (ведомостью о браке) оформляется неисправимый брак. Если неисправимый брак возник не по вине работника, то он оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада данного работника. Если брак произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах и изделиях или, если брак был обнаружен после проверки изделия отделом технического контроля, то он подлежит оплате как годное изделие.

Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже размеров, установленных законодательством. Работа, выполняемая по совместительству, оплачивается в соответствии с отработанным временем или нормой выработки.

Работники организации могут быть привлечены к сверхурочной работе (в соответствии с коллективным договором). При этом такая работа оплачивается в повышенном размере (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере). К сверхурочным работам и работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, определенных законодательством.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию сотрудника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом в соответствии с ТК РФ работа в этот день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно трудового законодательства РФ работникам предоставляются ежегодные очередные отпуска с сохранением рабочего места и заработка. Если на период отпуска выпали нерабочие праздничные дни, то они в дни отпуска не включаются и оплате не подлежат. Оплачиваемый отпуск предприятие должно предоставляться своему сотруднику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы начинается у работника по прошествии полугода его непрерывной работы в данной компании. По соглашению сторон ежегодный отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Дополнительные перерывы в процессе выполнения работы для кормления ребенка (детей) утверждены для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Такие перерывы включаются в рабочее время и должны быть оплачены по среднему заработку (ст.258 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ определена обязанность работодателя, предоставить работнику дни (часы) с сохранением среднего заработка, а также места работы и должности на время исполнения им государственных и общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться в рабочее время (ст.170). Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, обязаны выплатить работнику за время исполнения таких обязанностей компенсацию в размере, установленном законом или иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Средний заработок сохраняется за работником и в случаях:

участия данного работника в коллективных переговорах, разработке проекта коллективного договора или соглашения (ст.39 ТК РФ);

перевода работника на срок до одного месяца в связи с производственной необходимостью на другую работу на том же предприятии (ст.74.2 ТК РФ);

медицинского заключения, выданного работнику о том, что данный работник нуждается в переводе на другую нижеоплачиваемую работу в данной компании (ст.182 ТК РФ);

невыполнения работниками своих трудовых обязанностей по вине работодателя (ст.155 ТК РФ);

участия работника предприятия в комиссии по конфликтным вопросам, а также участие работника в разрешении трудового спора (ст.405 ТК РФ);

нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он обязан проходить такое обследование (ст.185 ТК РФ);

отдыха работников-доноров в день обследования и сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови (ст.186 ТК РФ);

в других установленных законом случаях.

Работодатель вправе поощрять своих работников за высокие производственные результаты. На предприятиях существует система поощрения сотрудников. Основными видами поощрений являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии и другие. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст.191 ТК РФ).

На предприятиях административно-управленческий персонал разрабатывает положения о премировании по результатам работы организации за год. В данных положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право претендовать на соответствующую премию. В совокупный заработок, на который начисляется премия включаются также все доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством, коллективным договором и положениями по оплате труда. Например, доплаты за работу с вредными условиями труда, доплаты за работы в праздничные и выходные дни, доплаты за совмещение профессий, за классность и другие доплаты и надбавки не противоречащие законодательству.

Можно выделить особый вид материального вознаграждения работников — премия по итогам работы за год, которая зависит от стажа работы сотрудника на данном предприятии и результатов его трудовой деятельности. Такой вид поощрения усиливает материальную заинтересованность сотрудников в конечных результатах производственной деятельности предприятия, вследствие чего происходит сокращение текучести кадров.

.3 Функции заработной платы

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

полезность ресурса труда для предпринимателя;

эластичность спроса на труд по цене;

взаимозаменяемость ресурсов;

изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;

локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и, лишь в совокупности, позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет следующие функции:

воспроизводственную (Зависит от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный уровень) обеспечивает прожиточный минимум. В настоящее время МРОТ, а вместе с ней и минимальная тарифная ставка этой роли не выполняют);

стимулирующую (Заключается в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов труда (большего его количества, более высокого качества и так далее) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Степень реализации стимулирующей функции заработной платы пропорциональна стимулирующей роли заработной платы. При этом, если стимулирующую функцию заработной платы измерить, то стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и так далее. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними);

социальную (Заключается в обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических и социальных благ);

учетно-производственную (Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).

Функции заработной платы переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие — к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда

.1 Задачи учета и анализа оплаты труда

Трудовые ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс — рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов должен обеспечить руководство информацией как оперативного, так и перспективного характера.

Задачи анализа оплаты труда:

анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам);

анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих;

оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению работников и тому подобное;

изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению;

изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда;

изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда;

изучение динамики фонда заработной платы, выявление непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

принятие решений по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов.

Исходной информацией для анализа являются нормативные документы (законодательного уровня), положения об оплате труда, положения по премированию, планы, сметы, балансы, данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие) и др.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, так как заработная плата рабочих в основном зависит от объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), а также от отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую связана с объемом производства.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

анализ накопленных материалов;

использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Фактором успешного развития предприятия является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда.

Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Анализ влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

— в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.

.2 Ведение управленческого учета

Во всех крупных работающих компаниях можно обнаружить, что в каждой из них присутствует сразу три вида учёта, объективно отличающихся между собой предметом, целями, методами, регулирующими документами, потребителями результатов учёта и санкциями за неправильное его ведение.

В первую очередь это налоговый учёт, цель которого — учёт налогооблагаемых баз и доказательство правильности налоговых расчётов. Он вёлся и ранее, но с введением Налогового кодекса РФ его существование было признано и на уровне законодательства.

Потребителями налогового учёта являются налоговые органы и арбитражные суды, а регулируется он Налоговым кодексом и документами, к нему относящимися. Налоговый учёт имеет самостоятельный документооборот (в частности, счета-фактуры), самостоятельные регистры, свои отчётные формы и т. п.

Принцип ведения налогового учёта — отражение всех событий и операций, так или иначе влияющих на базу того или иного налога. Санкции за неправильное ведение налогового учёта — доначисление налогов, штрафы и пени. труд оплата финансовый учет

Второй разновидностью является финансовый учёт (причём главная и неотъемлемая часть его — бухгалтерский учёт), целью которого является сбор и предоставление информации для внешних по отношению к предприятию потребителей, прежде всего для разного рода инвесторов. Санкцией за неадекватное ведение финансового учёта является смещение исполнительного руководства компании советом акционеров.

Финансовый учёт регламентируется законом о бухгалтерском учёте. Это наиболее проработанный, регламентированный, развитый и, как считают некоторые, ненужный на сегодняшний день вид учёта. Ненужный, потому что принципы финансового учёта, откорректированные в силу некоторых многолетних традиций на основе правила «»меньше информации — меньше вопросов»», снижают его управленческую ценность чуть ли не до нулевых величин.

Именно поэтому стали так актуальны разговоры о необходимости управленческого учёта, который, как это видно даже из названия, нацелен именно на решение задач управления организацией, выступает в качестве основного информационного фундамента управления внутренней деятельностью предприятия, его стратегией и тактикой. Основное его назначение — подготовка информации для принятия оперативных и прогнозных управленческих решений. Потребителями результатов управленческого учёта являются сотрудники организации, принимающие управленческие решения, т.е. руководители всех уровней иерархии.

Поскольку управленческий учёт — это внутренний учёт, он регламентируется исключительно внутренними распоряжениями уполномоченных сотрудников. Данные и результаты управленческого учёта составляют коммерческую тайну. Принцип ведения управленческого учёта — отражение абсолютно всех событий, так или иначе влияющих, либо способных повлиять на экономическую жизнь организации. Санкций за отсутствие или неправильное ведение управленческого учёта законодательство не предусматривает, зато они определены самой жизнью. Это банкротство компании или смена собственника.

Что касается методов реализации управленческого учёта, то в них используются все элементы учёта финансового, такие как документация и инвентаризация, оценка и калькуляция, счета и двойная запись, балансовое обобщение и отчётность. Информация, которая формируется в управленческом учёте, гораздо более многообразна. Достаточно сказать, что, по некоторым оценкам, из десяти ключевых показателей, необходимых для эффективного управления бизнесом, лишь три носят финансовый характер, а семь являются нефинансовыми. К числу показателей, которые формируются в системе управленческого учёта, могут относиться, например, следующие: максимальное время, необходимое для выполнения заказа; оптимальная загрузка складских площадей; время, затрачиваемое на выписку одного платёжного поручения в бухгалтерии; точка безубыточности выпускаемой продукции или оказываемой услуги; количество клиентов, которые перешли в отчётном периоде к конкурентам из-за нерадивости коммерческих агентов или некачественной продукции; уровень рынка, который контролирует и (или) собирается контролировать компания; уровень квалификации персонала и скорость её роста; количество дефектов на миллион изделий, производимых компанией; себестоимость единицы выпускаемой продукции. Вообще состав управленческих показателей сильно зависит от сферы, в которой работает компания. Если в финансовом учёте фиксируются только денежные суммы, то управленческий учёт предполагает регистрацию самых разнообразных натуральных величин.

Следующее важное различие — степень подробности фиксируемой в учёте информации. Все выше перечисленное говорит о том, что если за окном пролетела ворона, то вряд ли это может оказать влияние на хозяйственную деятельность сталелитейного завода, а значит, и регистрировать это событие незачем. Но вот если на складе обнаружены крысы, то этот факт достоин фиксации в системе управленческого учёта, ибо может в дальнейшем быть связан с некоторыми незапланированными убытками.

Ещё одна причина большей подробности управленческого учёта связана с тем, что в нём гораздо шире, чем в финансовом, исследуются различные сегменты деятельности предприятия, а не предприятие в целом. Иными словами, управленческий учёт характеризуется более развитой системой аналитики.

2.3 Структура оплаты труда работников предприятия

Структура оплаты труда позволяет определить — какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 — структура оплаты труда

Основная заработная плата — предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др. Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачиваются за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда, повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачиваются по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли выплачиваются и дивиденды акционерам, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты — относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, добровольное страхование жизни работников и членов их семей, материальная помощь отдельным работникам и др.

Организация заработной платы на предприятии включает:

установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

разработку тарифной системы;

определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки — шкала квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду.

Тарифная ставка — размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени. Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников.

Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных навыков.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.

В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

В целом политику предприятия в области оплаты труда должны определять следующие факторы:

финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

уровень государственного регулирования в области зарплаты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

-влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

фонд оплаты труда — суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера. В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят следующие укрупненные элементы: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

В процессе работы были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда. Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Список использованной литературы

1. «»Конституция Российской Федерации»» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) //Консультант плюс.

. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «»Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»»//Консультант плюс.

. Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 N 34н «»Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации»»//Консультант плюс.

. Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н «»Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «»Расходы организации»» ПБУ 10/99″»//Консультант плюс.

. Приказ Минфина России от 06.10.2008 N 106н «»Об утверждении положений по бухгалтерскому учету»» (вместе с «»Положением по бухгалтерскому учету «»Учетная политика организации»» (ПБУ 1/2008)»», «»Положением по бухгалтерскому учету «»Изменения оценочных значений»» (ПБУ 21/2008)»»)//Консультант плюс.

. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н «»Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»»//Консультант плюс.

. «»Трудовой кодекс Российской Федерации»» от 30.12.2001 N 197-ФЗ //Консультант плюс.

. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «»О бухгалтерском учете»»//Консультант плюс.

. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «»О минимальном размере оплаты труда»»//Консультант плюс.

. Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «»Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»»//Консультант плюс.

. Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ «»О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»»//Консультант плюс.

. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «»Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»»//Консультант плюс.

. Бабаевская А.А. Бухгалтерский учет /А.А.Бабаевская. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2009. — 476 с.

. Богаченко В.М., Кирилова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебник / В.М. Богаченко, Н.А. Кирилова. — Изд. 16-е, перераб. и доп. — Ростов н/Д: Феникс, 2013. — 509с.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Проспект, 2011. — 504с.

. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. — М.:КНОРУС, 2010. — 400с.

. Экономика труда: Учебник// Под ред. Архипова А.И., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П. — М.: ЗАО «»Издательство «»Экономика»», 2009. — 559с.

. Черемисина С.В., Тюленева Н.А., Земцов А.А. Бухгалтерский и налоговый учет. — Томск: Издательство «»Ветер»», 2010. — 672с.